Стили и методы руководства педагогическим коллективом

и его влияние на психологический климат

К числу факторов, обуславливающих психологический климат в группе, специалисты в области социальной психологии относят и стиль руководства. Некоторые из психологов даже отводят ему в этом системообразующую роль.

Под стилем руководства обычно понимается комплекс систематически используемых руководителем (лидером) методов принятия решения, воздействия на подчинённых, типичных способов общения с ними. Стиль руководства во многом отражает (и выражает) отношения между руководителем и подчинёнными. Сложность, разнообразие этих отношений значительно обуславливают высокую степень вариативности конкретных стилей руководства. Уже было несколько попыток классифицировать стили руководства по разным признакам. Первая предпринята немецким психологом К. Левиным (1938 г.). Выявленные им в ходе экспериментального исследования в школе стили руководства (авторитарный, демократический, попустительский) существенно отличались друг от друга. Их классификация получила широкое распространение, «вошла» она и в теорию, и в практику управленческой деятельности. Основными признаками для их различения служат преобладание личных или групповых способов влияния на людей, входящих в организацию (учреждение).

При авторитарном (директивном) стиле управления руководитель принимает решение единолично; преимущественно приказом, распоряжениями, не подлежащими обсуждению. Их выполнение — обязательно способом, указанным руководителем; проявление инициативности не предусматривается.

Демократический (коллегиальный) стиль управления характеризуется тем, что руководитель вовлекает подчинённых в процесс принятия решений, активизирует группу на коллективную реализацию, организует систематический обмен мнениями. Сам руководитель лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами; не подчёркивает своего превосходства; как правило, адекватно, разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Что касается контроля за деятельностью подчинённых, то он также осуществляется не единолично, а с привлечением членов коллектива. На подчинённых такой руководитель влияет убеждениями, доказательствами, советами, рекомендациями.

При либеральном (попустительском) стиле лидер стремится избегать какого-либо участия в принятии решения, предоставляя подчинённым свободу выбора. Им проявляется низкий уровень требовательности к сотрудникам. Не желая портить с ними отношения, руководитель с таким стилем стремится избегать решительных мер. Основные способы влияния на других — просьба, уговаривание, информирование.

В ходе специальных исследований выявлено: директивный, коллегиальный, либеральный стили руководства в «чистом виде» встречаются реже, нежели различные их сочетания у одного и того же руководителя (А.Л. Журавлёв, М.А. Кремень и др.).

Что определяет стиль руководства? Факторов, его определяющих, немало. К числу основных относят:

  • специфика системы — её цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функциональное содержание деятельности руководителя;
  • требования, предъявляемые к компетентности, деловитости, ответственности, нравственности, личным качествам и др.;
  • окружающая производственная среда — формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.;
  • особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нём формальных и неформальных взаимоотношений, его традиций и ценностных ориентаций и др. [1].

Так, для высокоразвитого коллектива, имеющего органы самоуправления, способного к самоорганизации, наилучшим является стиль руководства с доминированием коллегиальных форм управления.

Для коллективов, которые находятся на среднем уровне социально-психологической зрелости, предпочтительнее гибкий стиль руководства, при котором элементы коллегиальности и директивности представлены примерно в равной пропорции и их выбор определяется конкретными условиями. В случаях же, когда речь идёт о временных группах, создаваемых для решения какой-то частной задачи или в настоящих коллективах, но слаборазвитых, с несложившейся системой деловых отношений, с сопутствующими при этом противоречиями, конфликтами более приемлемым может оказаться стиль руководства с выраженными элементами директивности. Такой стиль иногда оказывается полезным как временная мера и в развитых коллективах в сложных условиях деятельности (например, аварийная ситуаций и т.п.)

Вместе с тем, если руководители часто прибегают к директивным средствам управления, это может отрицательно сказаться на психологическом климате в группе. Использование его в сложившихся, творчески работающих коллективах обоснованно вызывает внутренний протест, рождает психологический барьер между руководителем и подчинёнными, негативно сказывается как на результативности деятельности, так и психологическом здоровье членов трудового коллектива.

«В последнее время все чащё ловлю себя на мысли: а не перейти ли в другой детский сад? А ведь было по-другому. Проблема в новой заведующей, которая авторитарна. На первый взгляд она улыбается, приветливая. Но при более близком знакомстве недоступна, жёстка, редко входит в положение других,  высокомерная. К ней за советом или помощью никто идти не хочет. Крылья всем пообрезала».

Негативно влияет на психологический климат в коллективе, на удовлетворённость трудом его членов и авторитарный стиль руководства заместителя заведующей по основной деятельности.

«…Три года назад я молодым специалистом пришла в детский сад. Коллектив педагогов был сплочённым, дружным. Много опытных, творческих воспитателей было в нём. Но шло время, и атмосфера диктата нового методиста сделала своё дело. Даже заведующая, которую я вначале считала прекрасным человеком, попала под её влияние, и стала меняться не в лучшую сторону… В такой обстановке нет места думающему, творческому педагогу. Здесь нужен всего лишь послушный исполнитель. Вот и бегут люди от такой атмосферы должностного диктата…».

Нередко заведующие с уже сформировавшимся в коллективе благоприятным психологическим климатом осознанно стимулируют своих сотрудников к активному соучастию в принятии решений, к сотрудничеству в управленческой деятельности. Опорой на коллегиальность в руководстве они и сами в значительной степени объясняют как успехи в деятельности коллектива, так и климат в нём. Приведём фрагменты из интервью с двумя такими руководителями.

— «Я даю возможность и не соглашаться со мной. Порой поддерживаю вариант решения, предложенный педагогами, приоритетность его отмечаю. Прилюдно об этом говорю: «Ваши идеи ещё лучше, интереснее». Советуюсь нередко с командой. Мне кажется, меня не боятся».

— «Важные решения всегда принимаем совместно. У нас психолог очень компетентная, у заместителя опыт большой и голова всегда идей полна. Иногда они и не соглашаются со мной. Когда вместе обсуждаем вопросы, тогда и работается интереснее, да и спрашивать проще».

К числу факторов, обуславливающих стиль управления, относится и половая принадлежность подчинённых. Специальными исследованиями выявлены существенные различия в управлении мужским и женским коллективами, обусловленные гендерными различиями их членов. Так, психологи обращают внимание на более дифференцированную и сложную эмоциональную сферу женщин, более выраженный у них интерес к эмоциям окружающих, чем у мужчин. Для женщин общение более значимо — они ставят его во главу угла.

Женщины более ориентированы на оценки их труда членами совместной деятельности, поэтому похвала и негативная оценка являются основными регуляторами их трудовой активности. Женщины более чувствительны к отношениям, складывающимся на производстве, поэтому они предпочитают ту работу, где у них сложились хорошие отношения, даже в ущерб заработной плате. Ориентация на личные, комфортные отношения может компенсировать их неудовлетворённость в семейных отношениях.

Отмечено, что благодаря высокой эмоциональности чисто женский коллектив больше поддаётся влиянию плохого настроения. В нём сильнее разгорается даже маленький конфликт, дольше сохраняется радость, глубже воспринимается чужая боль. Мужчины и женщины по-разному выражают своё несогласие с распоряжениями руководителя. Если мужчины пытаются это сделать в личной беседе с руководителем, то женщины, как правило, выражают своё несогласие в присутствии коллег. Женщина, получившая от руководителя задание, с которым она не согласна, обычно вступает в дискуссию. Мужчина же в такой ситуации спокойно примет распоряжение, а затем ищет способ его выполнения так, чтобы оно совпадало с собственными представлениями, принципами [2; 3 и др.].

Свои нюансы в стиль руководства вносят и субъективные факторы, такие как, например, профессиональная компетентность, темперамент, характер самого руководителя, его пол.

Как жизненные наблюдения, так и специальные исследования свидетельствуют о том, что в женском стиле руководства есть особенности. Женщины-руководители проявляют более выраженные способности объединять сотрудников, вдохновлять их, демонстрируя восхищение даже самыми незначительными успехами. Дж. Роузнер назвала их стиль «преобразовательным». Основной характеристикой этого стиля являются активное взаимодействие с подчинёнными, которых приглашают к участию в управлении. Для такого стиля характерно и поддержание в сотруднике уважения к собственной персоне.

Этот стиль близок к нашему демократическому (коллегиальному). А предложенные выше примеры фактически иллюстрируют его. Замечено также: женщины-руководители более эффективны, чем мужчины, когда их поведение соответствует феминному типу, а мужчины эффективнее женщин, когда их поведение соответствует маскулинному типу.

Если женщины пользуются лидерским стилем, который традиционно считается мужским (авторитарный и директивный), то их рейтинг, как правило, снижается. Люди охотнее воспринимают «сильное» и «напористое» мужское руководство, нежели «навязчивое и агрессивное» женское (R. Manpin, 1993). В то же время при демонстрации мужчинами и женщинами демократического стиля и те и другие оценивались предпочтительнее. Такие результаты не вызывают удивления: именно демократический стиль руководства особенно благоприятен для психологического климата в коллективе.

Наше особое внимание к проблеме психологического климата объясняется прежде всего чрезвычайно важной ролью, которую он играет для педагогического коллектива. Психологический климат во многом определяет состояние трудового коллектива и позволяет судить о таких его характеристиках, как:

  • уровень психологической включённости его членов в деятельность;
  • степень согласованности их усилий и отношений;
  • мера психологической эффективности этой деятельности;
  • уровень психологического потенциала личности и коллектива, их не только реализуемые, но и скрытые неиспользованные резервы и возможности;
  • масштаб и глубина барьеров, лежащих на путях реализации психологических резервов коллектива;
  • психологическое здоровье членов коллектива;
  • сдвиги, происходящие в структуре психологического потенциала личности, его психологического здоровья и коллектива в целом [4].

Знания же о состоянии коллектива — важная основа для грамотного определения перспектив, путей и средств его развития, совершенствования деятельности и самого руководителя.

 

Литература:

1.Кремень, М.А. Практическая психология управления / М.А. Кремень. — Минск, 2011.

2.Ильин, Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины / Е.П. Ильин. — СПб., 2007.

3.Проскура, О.В. Психологическая культура работы заведующей дошкольным учреждением (на укр. яз.) / О.В. Проскура. — Киев, 1984.

4.Парыгин, Б.Д. Социальная психология: уч. Пособие / Б.Д. Парыгин. — СПб., 2003.

 

Е. Панько, Е. Алехнович, А. Гурко


Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>


mersibo-rekl
Свежие записи
Занятия для подготовки к школе—развитие и воспитание дошкольников © 2016 ·   Войти   · Тема сайта и техподдержка от GoodwinPress Наверх